DS-GVO und EntgTranspG – Datenschutzrechtliche Bedenken zum Entgelttransparenzgesetz

Entgelttransparenzgesetz und Datenschutz

Mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hat der Gesetzgeber ein Gesetz auf den Weg gebracht, welches die Kluft der unterschiedlichen Entgeltverteilung – besonders zwischen Mann und Frau – schließen soll. Kritik wurde jedoch laut, da die Einsicht in Arbeitnehmerdaten für die Erfassung einer ungleichmäßigen Vergütung, um evtl. diskriminierende Vergütung festzustellen, einen validen Eingriff in die Rechte der Arbeitnehmer darstellen könnte.

In diesem Beitrag wird Ihnen Ihr externer Datenschutzbeauftragter einen kurzen Einblick zum Entgelttransparenzgesetz verschaffen sowie die datenschutzrechtlichen Bedenken erläutern.

Entgelttransparenzgesetz – Gleiches Geld für Gleiche oder Gleichwertige Arbeit

Das Entgelttransparenzgesetz trat bereits am 06.07.2017 in Kraft und gilt seit dem 06.01.2018. Das Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Wesentliches Durchsetzungsmittel, um das benannte Ziel zu erreichen, ist der individuelle Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers zu den Entgeltstrukturen. Der Anspruchsberechtigte muss jedoch darauf achten, den Anspruch in Textform zu stellen (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG). Weiterhin kann sich dieser nur alle 2 Jahre auf den Anspruch berufen und der Anspruch bezieht sich nur auf Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts, welche eine gleiche oder gleichwertige Arbeit, tätigen.

Darüber hinaus können Beschäftigte eine Erläuterung zur Entgeltfindung zum eigenen Entgelt verlangen. Dieser Auskunftsanspruch soll dabei helfen, die Durchsetzung des Anspruchs auf gleichen Lohn zu erleichtern.

Entsprechende Anträge sind an den Betriebsrat oder –sofern dieser nicht besteht- an den Arbeitgeber zu richten.

Vorrausetzungen für die Geltung des Auskunftsanspruchs

Nach § 12 Abs. 1 EntgTranspG besteht der Auskunftsanspruch, nach § 10 EntgTranspG, für Beschäftigte, sofern deren Arbeitgeber mehr als 200 Beschäftigte hat. Zu den Beschäftigten nach § 5 Abs. 2 EntgTranspG gehören:

  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
  • Beamtinnen und Beamte des Bundes sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts,
  • Richterinnen und Richter des Bundes,
  • Soldatinnen und Soldaten,
  • die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sowie
  • die in Heimarbeit Beschäftigten sowie die ihnen Gleichgestellten.

Pflicht zur Erstellung eines Berichts zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit

Neben dem Recht auf Auskunft hat der Gesetzgeber ein weiteres Instrument eingesetzt, welches dem Arbeitnehmer dabei helfen soll, seine Ansprüche zu erkennen und durchzusetzen. Nach § 21 Abs. 1 EntgTranspG hat der Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit anzufertigen. Die Beschäftigten sind über die Ergebnisse des Prüfverfahrens zu informieren. Sollten sich Benachteiligungen aus dem betrieblichen Prüfverfahren ergeben, ist der Arbeitgeber dazu angehalten, Maßnahmen zu ergreifen, die zur Beseitigung der Benachteiligung führen sollen.

Datenschutzrechtliche Bedenken

Insgesamt wird an sieben Stellen des Gesetzes erklärt, wie wichtig der Datenschutz bei der Schaffung eines transparenten Entgeltsystems ist. Wirft man einen Blick auf die vorher benannten Punkte, kommen jedoch Zweifel auf, ob diese Regelungen mit dem Datenschutz konform sind.

Besonders die Einsichtsmöglichkeit in die persönlichen Daten der betroffenen Arbeitnehmer (Information über Entgelt) stellen einen Eingriff in deren Persönlichkeitsrechte dar. Art. 12 Abs. 3 EntgTranspG regelt diesbezüglich, dass das Vergleichsentgelt nicht angegeben werden darf, wenn durch das Auskunftsverfahren der datenschutzrechtliche Schutz des betroffenen Beschäftigten unterwandert wird. Es müssen dabei mindestens sechs Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts in die Vergleichsgruppe fallen, damit ein Rückschluss auf einzelne Personen mit größerer Wahrscheinlichkeit ausgeschlossen werden kann. Ein solches Auskunftsersuchen unterliegt jedoch immer der Einzelfallbetrachtung, um ausschließen zu können, ob doch konkrete Beschäftigte innerhalb der Vergleichsgruppe individualisiert werden können. Die Verweigerung einer Auskunft kann folglich auch bei der Einbeziehung einer größeren Vergleichsgruppe möglich sein, sofern sich Rückschlussmöglichkeiten auf einen bestimmten Beschäftigten ergeben.

Das Auskunftsersuchen darf in die Personalakte des Beschäftigten aufgenommen werden, da dieses zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses gehört (§ 26 Abs. 1 BDSG). Ebenso können die Daten zur Entgeltfindung und Vergleichsentgelt in anonymisierter Form – zum Zweck der Dokumentation – in der Akte gesichert werden.

Die gesetzliche Gestaltung ergibt jedoch keine klare Angabe darüber, ob die erhobenen Daten anonymisiert werden müssen. Es bleibt daher unklar, ob der Paragraph die benannte Datenverarbeitung rechtfertigen soll, welche auch nicht anonymisierte Daten in die Auswertung einbezieht. Das Landesarbeitsgericht Hamm ging in seiner Entscheidung v. 19.09.2017 – 7 TaBV 43/17 von keiner Anonymisierungspflicht bei der Einsichtnahme durch den Betriebsrat aus. Die Entscheidung des Gerichts verwundert nicht, da dem Betriebsrat nach Betriebsverfassungsgesetz (BetrVerfG) bereits die Möglichkeit der vollständigen Einsichtnahme eingeräumt wird. Eine Änderung durch die Datenschutz-Grundverordnung fand in diesem Bereich nicht statt.

Fazit

Die Beachtung des Datenschutzes ist auch im Zusammenhang mit dem Entgelttransparenzgesetz wichtig. Hierbei wird besonders der Auskunftsanspruch unter Beachtung des Arbeitnehmerdatenschutzes auch zukünftig ein wichtiger Bestandteil sein. Die Umsetzung wird betroffenen Unternehmen keine unerheblichen bürokratischen Lasten auferlegen. Es ist daher ratsam die Hilfe des Datenschutzbeauftragen und Datenschutzberaters in Anspruch zu nehmen, da datenschutzrechtliche Verstöße nicht nur datenschutzrechtliche Sanktionen bedeuten könnten, sondern mitunter auch Imageschäden mit sich bringen können.

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  • Vereinen / Verbänden
  • sowie in Einzelfällen interessierten Privatpersonen