Um den Marktanforderungen gerecht zu werden und fehlende Kapazitäten zu decken, greifen Unternehmen häufig auf Arbeitnehmerüberlassung, auch Leiharbeit genannt, zurück. Arbeitnehmer, die in einem solchen Verhältnis mit einem Unternehmen stehen, arbeiten meist nur für einen begrenzten Zeitraum, in dem ein höherer Arbeitsbedarf besteht. Dabei fließen zum einen zahlreiche personenbezogene Daten zwischen dem Entleiher und dem Verleiher, zum anderen ist es keine Seltenheit, dass der Leiharbeiter mit zahlreichen personenbezogenen Daten, die in der Verantwortung des Entleihers liegen, in Berührung kommt. Es stellt sich hier deshalb häufig die Frage, wie mit dieser Thematik datenschutzrechtlich umzugehen ist.
Datenschutz bei Arbeitnehmerüberlassung
Bei einer Arbeitnehmerüberlassung wird ein bereits von einem Zeitunternehmen (Verleiher) angestellter Arbeitnehmer einem anderen Unternehmen (Entleiher) zur Verfügung gestellt. Die Überlassung ist bei einer solchen Konstellation vorübergehender Natur. Die Maximaldauer eines solchen Verhältnisses ist weder in der AÜG (Gesetz über die Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung) noch in der europäischen Leiharbeiterrichtlinie festgesetzt und daher individuell vereinbar.
Wie oben bereits erwähnt, besteht das Arbeitsverhältnis nur zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeiter. Der Leiharbeiter unterliegt jedoch der Weisung des Entleihers. Es stellt sich dabei die Frage, inwieweit das Recht eines Arbeitnehmers auch für den Leiharbeiter gilt und ob die daraus resultierenden Pflichten (z.B. Auskunftsrecht des Arbeitnehmers) auch den Entleiher treffen.
Recht auf informelle Selbstbestimmung
Aufgrund der besonderen Konstellation bei einem Leiharbeiterverhältnis ist die rechtliche Zuweisung kompliziert. Dies liegt daran, dass eine Verknüpfung von Arbeitsrecht und Datenschutzrecht notwendig ist, was wiederum durch das Nichtvorhandensein eines einheitlichen Regelwerkes das Hinzuziehen einer Vielzahl von Gesetzen und der Hilfe des Richterrechts, das durch die Rechtsprechung der Gerichte geschaffen wird, bedarf. Vom Richterrecht ist, wie sich unschwer vermuten lässt, die Rede, wenn durch die Rechtsprechung Rechtssätze entwickelt werden, um Gesetzeslücken zu schließen. Gängige Praxis ist es dann, dass diese Entscheidungen nicht selten bei ähnlichen oder vergleichenbaren Fragestellungen berücksichtigt werden.
Trotz des Fehlens einer speziellen Regelung für Leiharbeiter im nichtöffentlichen Bereich ist der Grundsatz der informellen Selbstbestimmung einzuhalten. Aus diesem Grund finden die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) für Arbeitnehmerüberlassungen bzw. Leiharbeiter Anwendung, so fallen unter den Begriff der Beschäftigten gemäß § 3 Abs. 11 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) auch Leiharbeitnehmer.
Datenschutzrechtliche Kriterien für Leiharbeiter – Auf was der Entleiher achten muss
Grundsätzlich gilt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) bei datenschutzrechtlichen Belangen bezüglich der Mitarbeiter als Auffangnorm und wird auch für Arbeitnehmerüberlassungen als solches genutzt.
Im Gegensatz zu einem normalen Arbeitsverhältnis gelten die datenschutzrechtlichen Pflichten innerhalb eines Leiharbeiterverhältnisses nicht nur für den Arbeitgeber (Verleiher), sondern erstrecken sich ebenso auf den Entleiher.
Fürsorgepflicht des Entleihers und daraus resultierende Offenbarungspflicht
Datenschutzrechtlich relevant bei einem Leiharbeiterverhältnis ist unter anderem das Fragerecht (Auskunftsrecht) des Leiharbeiters. Nach dem Bundesdatenschutzgesetz hat der Leiharbeiter ein Auskunftsrecht über die Daten, welche zu seiner Person gesammelt wurden. Dieses Recht richtet sich originär jedoch an den Arbeitgeber (Verleiher), der beispielsweise eine Personalakte über diesen anlegt und diese Daten unter anderem für die Lohnabrechnung nutzt. Das besondere Vertragsverhältnis könnte allerdings auch für den Entleiher eine gewisse Fürsorgepflicht gegenüber dem Leiharbeiter sowie eine Offenbarungspflicht aufgrund der latenten Gefährdung von personenbezogenen Daten begründen.
Daraus lassen sich Auskunftsansprüche des Leiharbeitnehmers nach § 34 BDSG ableiten. Dieser hat wie jeder andere Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch, welcher gegenüber dem Entleiher sowie Verleiher besteht, da beide als verarbeitende Stelle angesehen werden. Ebenso lässt sich diesbezüglich eine Regelung im AÜG finden. Nach § 13 AÜG hat der Leiharbeiter einen speziellen Auskunftsanspruch über die Arbeitsbedingungen im Betrieb des Entleihers, wonach er vom Entleiher Auskunft über dessen Betrieb und die wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen kann. Zum Beispiel kann der Leiharbeiter Auskunft über das Gehalt erlangen, das vergleichbare Angestellte erhalten, die direkt beim Entleiher beschäftigt werden. Der § 12 AÜG verpflichtet den Entleiher des Weiteren dazu, im Vertrag mit dem Verleiher entsprechende Angaben über die Arbeitnehmerüberlassung aufzunehmen.
Zwar besteht zwischen den Leiharbeitern und den Entleihern kein direktes Beschäftigungsverhältnis, allerdings fallen, wie bereits erwähnt, unter den Begriff der Beschäftigten gemäß § 3 Abs. 11 Bundesdatenschutzgesetz auch Leiharbeitnehmer. Aus diesem Grund ist es anzuraten, dass Leiharbeiter – sofern sie personenbezogene Daten erheben, verarbeiten oder nutzen, ebenso wie die Arbeitnehmer des Entleihers auf das Datengeheimnis verpflichtet werden. Es sollte allerdings beachtet werden, dass bereits der potentielle Zugriff durch die Leiharbeiter eine derartige Verpflichtung erforderlich macht.
Notwendigkeit einer Zustimmungseinholung
Die Erhebung und Verarbeitung der Daten des Leiharbeiters hat für den Entleiher den Zweck, Informationen zu sammeln, die für das Arbeitsverhältnis notwendig sind. Zwar besteht häufig Uneinigkeit, ob sich die Zulässigkeit der Datenverarbeitung durch den Entleiher auf § 28 oder § 32 BDSG beruht. Eine Datenweitergabe an den Entleiher sowie die Datenverarbeitung durch den Entleiher dürfte allerdings ohne Zustimmung des Leiharbeiters zulässig sein, wenn diese Daten zur Wahrung der Interessen des Verleihers notwendig sind.
Deshalb dürfte regelmäßig keine Pflicht für den Entleiher bestehen eine Einwilligung des Leiharbeiters einzuholen. Eine vorherige Einholung der Zustimmung des Leiharbeiters schadet jedoch nicht, da der Verleiher nach § 33 BDSG verpflichtet ist, den Leiharbeiter über die Übermittlung seiner Daten an den Entleiher zu informieren und somit parallel zur Information die Einwilligung einholen könnte.
Recht auf Berichtigung, Sperrung und Löschung
Neben der Auskunftspflicht hat der Leiharbeiter auch alle anderen Rechte, die Betroffenen, deren personenbezogene Daten verarbeitet werden, zustehen. Zu diesen Rechten gehören:
- die Berichtigung fehlerhaft gespeicherter oder übermittelter Daten (§ 35 Abs. 1 BDSG),
- die Löschung bei unzulässiger Speicherung (§ 35 Abs. 2 BDSG) sowie
- die Sperrung von Daten, wenn eine Löschung nicht möglich ist (§ 35 Abs. 3 BDSG).
Beurteilung der Arbeitsleistung – Was tun, wenn der Leiharbeiter mit der Bewertung nicht einverstanden ist?
Problematisch wird es vor allem dann, wenn der Leiharbeiter nicht mit der Beurteilung des Entleihers über seine Arbeitsleistung einverstanden ist. Eine Löschung der Bewertung durch den Entleiher könnte allerdings durch ein unbegründetes Veto durch den Leiharbeiter zu einer Verfälschung der Situation führen. Um beiden Interessen zu genügen, ist es ratsam, dem Leiharbeiter eine Gegendarstellung zu erlauben, die in die Personalakte aufgenommen würde. Im konkreten Fall sollte Rücksprache mit dem DSB gehalten werden.
Der Entleiher muss jedoch keine Bewertung über die Arbeitsleistung des Leiharbeiters abgeben sowie steht dem Leiharbeiter kein Recht zu von diesem die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses zu verlangen, da zwischen Ihnen kein Arbeitsvertrag geschlossen wurde.
Fazit
Aufgrund des komplexen Konstrukts bei einem Leiharbeiterverhältnis, basierend aus der Beteiligung mehrerer Akteure, kann die Zuweisung der bestehenden Rechtverhältnisse äußerst schwierig sein. Besonders im Datenschutz ist darauf zu achten, dass für den Entleiher ebenso datenschutzrechtliche Pflichten gelten, auch wenn zwischen ihm und dem betreffenden Leiharbeiter kein Arbeitsvertrag besteht. Missachtungen können zu Bußgeldern oder auch Imageverlusten für das Unternehmen führen. Daher sollte bei einer solchen Thematik immer der Rat einer datenschutzrechtlich versierten Person eingeholt werden, um mögliche Probleme zu vermeiden.
